Co je plán vlastnictví zaměstnanců (ESOP) - definice, výhody a nevýhody

Zaměstnavatelé by neměli považovat ESOP za pouhý další způsob odměňování zaměstnanců akciemi - tato jedinečná forma vlastnictví akcií zaměstnanců je v zásadě na rozdíl od jakékoli jiné formy akciových opcí nebo kvalifikovaného plánu..

Co je plán ESOP?

Plány ESOP jsou kvalifikované penzijní plány, které jsou navrženy výhradně za účelem převodu podílů na vlastnictví společnosti na oba jednatele a hodnotit a evidovat zaměstnance. Přestože jsou tyto plány k dispozici pro veřejně obchodované společnosti, nejčastěji je používají podniky s úzkým vlastnictvím, které pro své akcie potřebují likvidní trh. Plány ESOP tento problém řeší nákupem akcií od zaměstnanců zapsaných do plánu při odchodu do důchodu.

Struktura a návrh plánu

Plány ESOP jsou jediným typem penzijních plánů nebo plánů nákupu zaměstnaneckých akcií, které drží buď akcie společnosti nebo hotovost v samostatném svěřeneckém fondu, kde zaměstnanci jsou příjemci a akcie jsou umístěny do svých jmen na samostatných účtech. Jsou to plány definovaných příspěvků, ale liší se od jiných typů plánů definovaných příspěvků v tom, že je mohou založit pouze korporace C nebo podkapitoly S (ty jsou zdaleka nejběžnějším typem vlastníka ESOP). Žádný jiný typ podnikatelského subjektu je nesmí používat, jako jsou partnerství, profesionální korporace nebo živnostníci.

Pro vytvoření plánu ESOP vytváří zaměstnavatel výbor ESOP, který se obvykle skládá z vlastníků a členů klíčového vedení a možná z některých klíčových zaměstnanců nebo zástupců pro řadové zaměstnance. Výbor rozhoduje o tom, jak bude plán financován a provozován, a jmenuje správce, který spravuje důvěru podle jejich specifikací.

Příspěvky

Plány ESOP jsou také jedinečné v tom, že jsou obvykle financovány výhradně z příspěvků zaměstnavatelů; ačkoli jsou příspěvky zaměstnanců povoleny, jsou pro tento typ plánu jen zřídka. Zaměstnavatel odvádí daňově uznatelné příspěvky na účty zaměstnanců v rámci svěřenského fondu každý rok podle přednastaveného vzorce, který se obvykle vypočítává podle kombinace držby a náhrady zaměstnancům individuálně.

Celkový roční odpočitatelný příspěvek nesmí přesáhnout 25% celkové platby všech účastníků programu za kalendářní rok. Zaměstnavatelé obvykle financují plán akciemi vlastního kapitálu, které byly oceněny nezávislým znalcem, ale mohou také platit v hotovosti, což se obvykle používá k financování zpětného odkupu akcií od zaměstnanců při odchodu do důchodu.

Vesting

ESOP musí dodržovat stejná pravidla jako všechny ostatní kvalifikované plány, pokud jde o nárokování a způsobilost účastníků; každý zaměstnanec ve věku 21 let nebo starší musí být obvykle oprávněn připojit se k plánu po dokončení 1 000 hodin služby v kalendářním roce. ESOP obvykle obsahují nárokový plán, který musí být dokončen, aby zaměstnanci měli přístup k aktivům v plánu, což znamená, že musí pracovat pro zaměstnavatele po určitý počet let, než si s sebou mohou vzít část (nebo všechna) aktiva plánu s sebou pokud jdou pracovat někam jinam.

Pravidla pro přiznání nároku, která byla změněna zákonem o důchodové ochraně z roku 2006, nyní vyžadují, aby zaměstnavatelé používali buď tříletý útes (kde v té době připadá celá bilance), nebo šestiletý odstupňovaný rozvrh (kde 20% zůstatku plánu) vesty každý rok během let dva až šest podle posledně uvedeného plánu).

Diverzifikace

Zaměstnanci, kteří se účastnili plánu po dobu nejméně 10 let, mohou diverzifikovat až čtvrtinu svých aktiv plánu do jiných investičních nástrojů, když dosáhnou věku 55 let, a mohou diverzifikovat až 25% svého zůstatku plánu ve věku 60 let Plán musí obsahovat alespoň tři další investiční alternativy, jako jsou podílové fondy nebo dluhopisy, nebo musí účastníkovi umožnit převedení těchto částek do jiného plánu (jako je plán 401 tis., Který nabízí také zaměstnavatel). Účastníci mohou také bezúplatně distribuovat tuto částku, pokud zaměstnavatel neposkytuje žádné investiční alternativy.

Distribuce

Zaměstnanci ESOP mohou distribuovat ze svých plánů za různých okolností:

Odchod do důchodu. Zaměstnanci, kteří dosáhnou běžného věku odchodu do důchodu 59 1/2 nebo odcházejí do důchodu brzy ve věku 55 let.
Smrt a postižení. V těchto případech se od věkových limitů upouští.
Oddělení od služby. Zaměstnanci, kteří opouštějí společnost z jiných důvodů, než jsou uvedeny výše, možná budou muset počkat až pět let, než začnou přijímat distribuce. Rovněž mohou propadnout část nebo veškerá aktiva svého plánu, pokud nejsou plně odhodlána do plánu, když se oddělují od služby.
Strádání. Zaměstnanci mohou rozdělit útrapy, pokud to plán povoluje (útrapy musí splňovat kritéria plánu pro tento typ události).
Různé podmínky. Některé plány ESOP také umožní účastníkům distribuovat, zatímco stále pracují pro společnost, pokud splňují předepsané požadavky na věk nebo držbu stanovené v důvěře.

Rozdělení lze provádět buď jednorázově, nebo po dobu nejvýše pěti let. Účastníci, kteří vlastní nejméně 5% společnosti, jsou rovněž povinni začít povinně požadovat minimální rozdělení ze svých plánů ESOP 1. dubna roku následujícího po roce, ve kterém dosáhnou 70 1/2, a to i v případě, že stále pracují pro společnost. Distribuce mohou být také pro účastníky zpožděna, pokud je ESOP využíván (což znamená, že nakoupil své akcie z akcií společnosti pomocí vypůjčených peněz) až do roku následujícího po roce, kdy je půjčka splacena (výjimka je učiněna v případě smrti nebo zdravotního postižení) ).

Když účastníci začnou s distribucí z plánu, je zaměstnavatel podle zákona povinen učinit nabídku na nákup akcií od účastníka za stanovenou cenu, která musí stát 60 dní. Poté musí zaměstnavatel tento proces opakovat jeden rok po počátečním distribučním období. Zaměstnanci mohou během tohoto období uskutečnit několik prodejů, pokud se rozhodnou - ale pokud ano ne prodat své akcie v těchto časových rámcích, zaměstnavatel nemá žádnou povinnost je zpět odkoupit. Zaměstnanec může být s nimi efektivně přilepen, přestože může své akcie prodat každému ochotnému kupci za jakoukoli cenu, kterou je ochoten zaplatit. Pokud je však akcie společnosti veřejně obchodovány, mohou akcie na otevřeném trhu pouze prodat, ale přísně držené podniky musí najmout nezávislého odhadce, aby akcie pravidelně určovaly, aby určily prodejní cenu..

Často je nutné půjčit si peníze na pokrytí zpětného odkupu akcií do plánu a plán může získat finanční prostředky na základě úvěru zaměstnavatele. Zaměstnavatel pak může do plánu provést další hotovostní příspěvky, které lze použít k splacení půjčky. Tento typ příspěvku nesmí přesáhnout 25% celkové náhrady všech účastníků plánu.

Daňové zacházení

Distribuce z plánů ESOP jsou zdaněny stejným způsobem jako všechny ostatní kvalifikované plány. Účastníci mohou začít s rozdělováním z plánu ve věku 59 1/2 bez postihu, s výjimkou případů úmrtí nebo zdravotního postižení, a rozdělování je zdaněno jako běžný příjem v roce, kdy jsou přijati. Za předčasný výběr se rovněž vztahuje 10% pokuta.

Zaměstnanci mohou získat zacházení s kapitálovými zisky z prodeje akcií společnosti ve svém plánu, pokud prodávají akcie v rámci ustanovení o čisté nerealizované hodnotě (NUA), které stanoví, že všechny akcie v kvalifikovaném plánu, které jsou vyčleněny z jiných typů aktiv v plán a prodaný v jedné transakci může být léčen kapitálovými zisky. Účastníci mohou také odložit zdanění převrácením plánu na tradiční nebo Roth IRA (ačkoli by tento převod představoval zdanitelný převod). Dividendy, které jsou vypláceny v hotovosti účastníkům za jejich akcie ESOP, jsou však plně zdanitelné v okamžiku, kdy jsou vyplaceny, ačkoli u nich není stanovena žádná pokuta za předčasné výběrové řízení a žádná srážková daň není vybírána.

Výhody plánů ESOP

Likvidita. Plány ESOP vytvářejí likvidní trh akcií společnosti, které mohou zaměstnanci použít k prodeji svých akcií. To je výhodné zejména pro úzce držené podniky s neveřejně obchodovanými akciemi.
Daňové výhody. Daňové výhody, které přicházejí se všemi kvalifikovanými plány, jako je růst odložený daní a odpočitatelné příspěvky, přicházejí také s plány ESOP.
Motivace pracovní síly. Plány ESOP mohou vést ke zvýšenému udržení a produktivitě zaměstnanců díky sdílenému vlastnictví společnosti. Několik studií ukázalo, že společnosti po zavedení těchto plánů rostou rychleji.
Hlasovací práva. Většina plánů ESOP dává zaměstnancům hlasovací práva na akcie, které dostávají.
Dividendy. Zaměstnavatelé mohou vyplácet zaměstnancům dividendy z akcií v plánu, které mohou být vypláceny buď přímo v hotovosti, nebo použity na nákup dalších akcií společnosti. ESOP jsou jediným typem penzijního plánu s odloženým zdaněním, který může účastníkům vyplatit jakoukoli hotovost dříve, než budou jinak způsobilí k rozdělení, aniž by jim byla uložena pokuta.

Nevýhody plánů ESOP

Nedostatek diverzifikace. Vzhledem k tomu, že plány ESOP jsou obvykle financovány výhradně z akcií společnosti, mohou být zaměstnanci ve svém portfoliu investic v tomto zabezpečení velmi nadměrní. Z tohoto důvodu většina zaměstnavatelů Sub S, kteří nabízejí tento plán, nabízí jako alternativu nebo doplněk také jiný kvalifikovaný plán, jako je například plán 401 tis. (Zaměstnanci mohou přispívat k oběma najednou), a pravidla umožňující diverzifikaci ve věku 55 a 60 let byly představeny.
Nižší výplata. Cena akcie, kterou zaměstnanci obdrží v těsně drženém ESOP, nemusí být tak dobrá jako to, co by získali, kdyby akcie byly veřejně obchodovány..
Omezená firemní struktura. ESOP mohou používat pouze korporace C nebo S.
Potíže s peněžním tokem. Zaměstnavatelé mohou mít potíže s odkoupením velkého počtu akcií, pokud několik zaměstnanců začne distribuovat současně.
Vysoké náklady. Společnosti, které implementují plány ESOP, mohou mít velmi vysoké náklady na vytvoření a správu (obvykle začínají na přibližně 40 000 $).
Ředění ceny akcií. Vytváření a vydávání dalších akcií pro nové účastníky může oslabit hodnotu všech stávajících akcií, což je větší problém pro úzce držené podniky.

Závěrečné slovo

Plány ESOP byly zavedeny v polovině padesátých let jako účinná forma vlastnictví zaměstnaneckých akcií. V roce 1974 spadali pod jurisdikci ERISA a od té doby existují ve své současné podobě. Ačkoli tyto plány mají některá velmi reálná omezení, mohou také zaměstnancům poskytnout podstatnou motivaci k úsporám za jejich odchod do důchodu.

Národní středisko pro vlastnictví zaměstnanců uvádí, že od roku 2012 existuje téměř 11 000 společností, které nabízejí plány ESOP asi 10 milionům účastníků: 97% z těchto firem je drženo těsně a dvě ze všech tří používají plán jako způsob zpětného odkupu akcií od jejich pracovníků.

Další informace o plánech ESOP získáte u odborníka na důchodový plán nebo u svého finančního poradce.