Co je zákon o rodině a lékařské dovolené (FMLA) - způsobilost a pravidla

Abychom byli spravedliví, existuje mnoho zákonů na ochranu bezpečnosti, důstojnosti a občanských práv pracovníků. Z nich je federální zákon o rodině a lékařské dovolené (FMLA), který je v knihách od roku 1993, jedním z nejrozsáhlejších a nejčastěji uváděných.

Co je zákon o rodině a lékařské dovolené?

V jakémkoli nepřetržitém 12měsíčním období umožňuje FMLA kvalifikovaným zaměstnancům až 12 po sobě jdoucích nebo nesouvislých týdnů (av omezených případech až 26 týdnů) neplacené pracovní dovolené ze specifických lékařských a rodinných důvodů. Patří sem péče o porod a novorozence, adopce, vážné osobní zdravotní potíže nebo potřeba pečovat o bezprostředního člena rodiny se závažným zdravotním stavem..

Zaměstnavatelé nejsou povinni platit zaměstnancům na dovolené FMLA, i když asi 65% nabízí zaměstnancům plnou nebo částečnou odměnu na dovolené, podle ministerstva práce. A přestože jsou zaměstnavatelé oprávněni pozastavit výhody, jako je hromadění placeného volna (PTO) pro zaměstnance na dovolené, nemohou pozastavit nebo zrušit skupinové zdravotní pojištění sponzorované zaměstnavatelem - určitě důležitá ochrana pro zaměstnance, kteří čerpají volno za lékařskou péči důvody.

Zaměstnavatelé však mohou požadovat, aby zaměstnanci využili naběhlé PTO, placenou mateřskou dovolenou a další výhody v době volna, než se ponoří do svého přidělení FMLA. To může být ve skutečnosti přínosem pro zaměstnance, protože udržuje příjem po část dovolené.

Z právního hlediska je FMLA úpravou doktríny zaměstnanosti podle vůle, která upravuje většinu vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci ve Spojených státech. To je podobné některým jiným pracovním zákonům, jako jsou například zákony zakazující diskriminaci na základě chráněného postavení. Zaměstnání podle vůle dává zaměstnavatelům i zaměstnancům právo kdykoli az jakéhokoli důvodu ukončit pracovní poměr.

Za normálních okolností na mnoha pracovištích by zaměstnanec, který si vzal až 12 týdnů volna, pravděpodobně čelil ukončení pracovního poměru. Po návratu z dovolené však musí být zaměstnanci krytí FMLA, kteří čerpají dovolenou z oprávněného důvodu, téměř vždy navráceni do předchozího postavení a platové třídy a se stejnými výhodami a povinnostmi. Způsobilí zaměstnanci nemohou být propuštěni, degradováni, obtěžováni nebo jinak penalizováni za žádost nebo čerpání dovolené podle FMLA.

Kdo se kvalifikuje pro krytí zákonem o rodinné a lékařské dovolené?

FMLA se vztahuje na veřejné a soukromé zaměstnavatele s nejméně 50 zaměstnanci v okruhu 75 mil od místa, kde má zaměstnanec sídlo. To osvobozuje malé podniky i malé izolované pobočky provozované většími zaměstnavateli. Osvobozeny mohou být i některé vládní agentury a místní vzdělávací úřady. Podle souhrnu FMLA Ministerstva práce z roku 2012 má asi 59% všech amerických pracovníků nárok na neplacenou dovolenou v rámci FMLA..

Aby se zaměstnanci mohli kvalifikovat na ochranu FMLA, musí splňovat následující kritéria:

Práce pro kvalifikovaného zaměstnavatele
Byl zaměstnán tímto zaměstnavatelem po dobu nejméně 12 měsíců (ne nutně po sobě - období sezónní práce u stejného zaměstnavatele lze započítat kumulativně)
Za posledních 12 měsíců shromáždili alespoň 1 250 hodin práce - v průměru asi 24 hodin týdně
Nebýt zvoleným úředníkem na žádné úrovni vlády

Přestože všichni zaměstnanci, kteří splňují tato kritéria, spadají pod FMLA, existuje omezená výjimka pro klíčové zaměstnance, kteří jsou definováni jako zaměstnanci, kteří splňují všechna výše uvedená kritéria a jsou vyplaceni lépe než 90% svých spolupracovníků v okruhu 75 mil. FMLA umožňuje zaměstnavatelům vzdát se opětovného navrácení pro navrácení klíčových zaměstnanců, pokud by opětovná činnost způsobila „značné a závažné“ poškození financí zaměstnavatele - například proto, že by zaměstnanec byl obnoven s vysokou mzdou as nákladnými výhodami.

Zaměstnavatel však nemůže zakázat klíčovému zaměstnanci, aby čerpal dovolenou podle FMLA. A pokud se zaměstnavatel rozhodne, že nebude znovu vracet zaměstnance, musí přesvědčivě odůvodnit, proč by opětovné zařazení zaměstnance způsobilo vážnou újmu..

Doplňující státní stanovy

Některé státy mají zákony o neplacené volno, které se vezou mimo FMLA, čímž posílí ochranu zaměstnanců, kteří potřebují vzít volno pro rodinné nebo lékařské potřeby. Tyto zákony se pravidelně mění, takže je nejlepší zkontrolovat aktuální informace u státních úřadů práce.

Zde je ukázka platných zákonů o státu:

Oregon. Všichni zaměstnavatelé s 25 a více zaměstnanci podléhají FMLA. Způsobilí zaměstnanci mohou kombinovat až 12 týdnů dovolené pro jakékoli jiné kryté onemocnění než těhotenství nebo dětskou nemocenskou dovolenou s až 12 týdny dovolené pro každou z těchto podmínek, celkem až 36 týdnů dovolené za období jednoho roku..
Maine. Soukromí zaměstnavatelé s 15 a více zaměstnanci a obecní (městské nebo okresní úřady) zaměstnavatelé s 25 a více zaměstnanci podléhají zákonu.
Maryland. Soukromí zaměstnavatelé s 15 a více zaměstnanci se musí řídit všemi ustanoveními FMLA. Kromě toho musí umožnit kvalifikovaným zaměstnancům alespoň 30 dní volna na darování kostní dřeně a 60 dní volna na darování orgánů, na které se nevztahuje federální zákon.
New Jersey. New Jersey rozšiřuje způsobilost FMLA na zaměstnance, kteří v předchozích 12 měsících shromáždili alespoň 1 000 hodin práce, což je velkorysejší příspěvek než federální 1 250 hodinový limit.

Způsobilá dovolená pod FMLA

FMLA umožňuje kvalifikovaným zaměstnancům čerpat až 12 celkem týdnů neplacené, nepenalizované pracovní dovolené v jakémkoli daném 12měsíčním období pro:

Porod a novorozená péče. Rodiče mají nárok na volno související s porodem, poutem, péčí o novorozence a péčí o kojence do jednoho roku věku.
Osvojení a pěstounská péče. Rodiče jsou chráněni pro péči a připojování nově umístěného adoptivního nebo pěstounského dítěte do jednoho roku od data umístění.
Okamžitá péče o členy rodiny. To zahrnuje péči o vážně zraněné nebo nemocné dítě, rodiče nebo manžela. Ministerstvo práce stanoví, že v tomto a ve všech případech „manžel / manželka“ popisuje manželky podle zákona a manželů stejného pohlaví ve státech, kde jsou takové odbory povoleny (kromě odborů opačného pohlaví kdekoli); „Rodič“ označuje biologického, nevlastního, adoptivního nebo adoptivního rodiče nebo každého dospělého, který legálně sloužil in loco parentis (jako zákonný zástupce zaměstnance, když byl zaměstnancem nezletilý); a „dítě“ popisuje biologické, nevlastní, pěstounské nebo adoptivní dítě nebo dítě, u kterého má zaměstnanec dítě in loco parentis vztah (včetně dospělého dítěte nezpůsobilého k péči o sebe z důvodu zdravotního postižení).
Osobní nemoc nebo zranění. Zaměstnanci mohou mít volno z důvodu nemoci nebo zranění, které je činí neschopnými vykonávat základní pracovní povinnosti.
Domácí násilí. Ačkoli FMLA výslovně neuvádí domácí násilí jako způsobilé k dovolené podle zákona, zaměstnanci způsobilí k FMLA mohou využít až 12 týdnů neplacené dovolené za fyzické zranění nebo psychologické trauma v důsledku domácího násilí..
Vojenská potřeba. To zahrnuje zaměstnance s bezprostředními rodinnými příslušníky (dítě, rodič nebo manželský partner) ve vojenské službě v aktivní službě. „Exigency“ popisuje situaci, která může nastat v důsledku služby v aktivní službě, jako je služba, která je v krátké době nasazena do cizí země. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec možná v této situaci po mnoho měsíců neuvidí servis, a vzhledem k inherentním nebezpečím některých zahraničních nasazení by dovolené na základě smlouvy FMLA umožnilo oběma rodinným příslušníkům strávit kvalitní čas společně před odesláním servisního zástupce a řešilo by jakékoli naléhavé logistické problémy kolem nasazení.

FMLA umožňuje až 26 celkem týdnů neplacené, nepenalizované pracovní dovolené během 12 měsíců pro:

Vojenská pečovatelka odejde. To platí jak pro zaměstnance se servisními zástupci v jejich nejbližší rodině, tak pro zaměstnance, kteří byli jmenováni nejbližší příbuznou (například synovec bez živých sourozenců, dospělé děti nebo rodiče). Aby se zaměstnanci kvalifikovali jako vojenští pečovatelé, musí mít jejich členové služby nemoc nebo zranění související s vojenskou službou nebo ji zhoršují.

Běžné výjimky

Ačkoli jsou povrchně podobné kvalifikačním situacím, FMLA tyto běžné situace nezahrnuje:

Menší nemoc. Na drobná nebo krátkodobá onemocnění, jako je nachlazení a záchvaty chřipky, které nevyžadují hospitalizaci, se nevztahuje, a to ani v případě, že zaměstnanec musí zmeškat práci. To platí, ať už je nemocný zaměstnanec nebo bezprostřední člen rodiny.
Rutinní lékařská péče. Nejsou zahrnuty fyzické prohlídky, laboratorní práce, oční zkoušky a další rutinní péče.
Péče o ne-okamžité členy rodiny. Zaměstnanci pečující o prarodiče, strýce nebo jiného nejbližšího člena rodiny nemají nárok na volno v rámci FMLA, bez ohledu na to, jak blízko jsou jednotlivci. Jedinou výjimkou je, pokud jednotlivec má nebo měl in loco parentis vztah se zaměstnancem.
Péče o mazlíčky. Volno na veterinární péči nebo smrt domácího mazlíčka se nevztahuje na FMLA.

Některé výjimky a omezení FMLA jsou poměrně technické a podrobné. Pokud si nejste jisti, zda je vaše konkrétní situace pokryta, obraťte se na ministerstvo práce a mzdy (WHD), federální agentura pověřená vymáháním FMLA a dalších pracovních zákonů.

Povinnosti zaměstnanců

Zaměstnanci, kteří mají nárok na dovolenou podle FMLA, si musí být vědomi určitých povinností při rozběhu a po skončení svého volna:

Poskytování přiměřeného upozornění. Zaměstnanec musí o nadcházející dovolené volit co nejvíce předem. U plánovaných lékařských postupů, jako je porod a neodkladná operace, to obvykle znamená alespoň 30 dní. (U porodu je skutečné datum splatnosti nebo svévolné datum někdy před datem splatnosti v pořádku.) U neplánovaných událostí, jako je vážná nehoda postihující bezprostředního člena rodiny nebo lékařská diagnóza vyžadující neodkladnou operaci, musí zaměstnanci informovat zaměstnavatele, jakmile dozvědět se o problému. Oznámení lze podat ústně nebo písemně. Pokud je to možné, zaměstnanci se také musí připravit, aby zodpověděli následné otázky od zaměstnavatele, jako je očekávané trvání volna.
Požadavky na certifikaci. Zaměstnavatelé mohou podle svého uvážení požadovat, aby zaměstnanci kvalifikovaní FMLA potvrdili důvod jejich nepřítomnosti - například poskytnutím písemného lékařského dopisu. Způsobilí zaměstnanci by měli plánovat konzultaci s lékařem, než odejdou na dovolenou pod FMLA.
Využití placeného volna. Zaměstnavatel může vždy donutit zaměstnance, aby před placením FMLA využil volno, a to i v případě, že důvodem dovolené je FMLA. Stejně tak má zaměstnanec právo požadovat, aby veškerý dostupný PTO byl přidělen k volnému času kvalifikovanému pro FMLA, i když to zaměstnavatel nepožaduje nebo se ho pokusí nepovolit. Zaměstnanci to mohou chtít udělat, aby zajistili, že budou během svého volna plateni co nejvíce.
Oznámení o změně okolností. Například pokud zaměstnanec nebo bezprostřední člen rodiny provede rychlejší zotavení, než se očekávalo, nebo pokud komplikace zpoždění zotavení vyžadují další dovolenou. To však není výchozí požadavek - zaměstnanci to musí udělat pouze na žádost svého zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnavatele

FMLA ukládá některé povinnosti také zaměstnavatelům. Mezi nejvýznamnější patří následující:

Odeslání upozornění FMLA. Všichni zaměstnavatelé, a to i ti, kteří nemají kvalifikované zaměstnance, musí zveřejnit oficiální oznámení ministerstva práce, v němž uvedou práva zaměstnanců FMLA na dobře viditelném místě, jako je například místnost pro přestávky nebo konferenční místnost. Zaměstnavatelé s více místy musí zveřejnit alespoň jedno oznámení na každém místě. DOL může za nedodržení předpisů uložit pokutu za každé místo a za incident. Tato pokuta je nižší než 200 USD a každý rok se zvyšuje, aby se udržel krok s inflací.
Poskytování písemného oznámení v nových materiálech. Zaměstnavatelé musí poskytnout všem novým zaměstnancům písemné oznámení o ochraně FMLA. Nejběžnějším způsobem, jak toho dosáhnout, je v příručce pro zaměstnance nebo v nově najatém paketu - ale zaměstnavatelé, kteří takové materiály běžně nedistribuují, mohou rozdat list se všemi nezbytnými informacemi nebo jednoduše distribuovat kopie oficiálního oznámení DOL přímo na nové nájemné.
Oznámení o způsobilosti. Zaměstnavatel musí do pěti pracovních dnů od žádosti zaměstnance o volno podle FMLA poskytnout ústní nebo písemné oznámení o způsobilosti zaměstnance. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec není způsobilý pro FMLA, musí oznámení obsahovat alespoň jeden platný důvod, proč (například nedostatečný počet odpracovaných hodin za posledních 12 měsíců). Pokud se nezmění způsobilost zaměstnance, nemusí zaměstnavatel distribuovat zvláštní oznámení pro každou žádost o volno ve stejném 12měsíčním období - stačí jedna za rok.
Písemná oznámení o právech a povinnostech zaměstnancům schváleným pro dovolenou. Spolu s oznámením o způsobilosti musí zaměstnavatel poskytnout všem zaměstnancům schváleným pro pracovní volno v rámci FMLA oznámení, v němž uvede práva a povinnosti zaměstnanců související s FMLA. Oznámení musí obsahovat výše uvedené povinnosti a omezení zaměstnanců, jakož i práva zaměstnance na úplné navrácení při návratu. Pro zjednodušení DOL doporučuje použít formulář WH-381, který obsahuje komplexní přehled těchto informací.

Porušení a prosazování FMLA

Podání nároku FMLA

Divize mezd a vyšetřování vyšetřuje a vymáhá všechny nároky související s FMLA. Příslušné státní agentury práce prosazují doplňující státní zákony, které poskytují další související ochranu.

Přestože WHD provádí nezávislá vyšetřování zaměstnavatelů, u nichž existuje podezření z porušení pracovněprávních předpisů, včetně FMLA, většina porušení FMLA je odhalena na základě stížností podaných u WHD poškozeným zaměstnancem nebo jeho jménem. Aby mohli zaměstnanci podat žalobu, kontaktují svou místní kancelář WHD online, telefonicky nebo osobně a poskytují co nejvíce podrobností o své totožnosti, zaměstnavateli, zaměstnání a údajném porušení.

Všechny nároky podané u WHD jsou důvěrné. Agentura nehlásí totožnost žadatelů žádnému jinému federálnímu oddělení nebo agenturám, včetně agentur pro vymáhání imigrace. Federální zákon navíc zakazuje zaměstnavatelům jakýmkoli způsobem, jako je srážení platu nebo ukončení pracovního poměru, proti zaměstnancům, kteří podávají žádosti WHD.

Společná porušení a úskalí pro zaměstnavatele

Mnoho manažerů a vlastníků podniků je dostatečně chytrých na to, aby věděli, že je nepravděpodobné, že by se dostali pryč s přímým porušováním FMLA, jako je propuštění kvalifikovaného pracovníka na neplacené dovolené. Zaměstnavatelé však často tento akt porušují jemněji.

Mezi běžná porušení FMLA patří následující:

Odpovědnost zaměstnance za budoucí přezkoumání výkonu projektu, který nebyl dokončen během doby dovolené, což může mít za následek ukončení
Opětovné zařazení zaměstnance do nižší pozice
Odepření platné žádosti o dovolenou kvalifikovanému zaměstnanci
Ukončení bezdůvodného ukončení pracovního poměru před začátkem dovolené, obvykle se to však považuje za porušení, pokud zaměstnanci dokážou, že by si práci zachovali bez žádosti FMLA
Nesprávná klasifikace zaměstnance jako klíčového zaměstnance, aby se zabránilo opětovnému zařazení (FMLA umožňuje zaměstnavatelům, aby se za určitých okolností vzdali návratu k návratu klíčových zaměstnanců.)

Zaměstnavatelé, kteří nejsou důvěrně obeznámeni se zákonem (nebo kteří nemají přístup k právnímu poradci), nemusí ani vědět, že porušují zákon, nebo si mohou omylem myslet, že tím nejsou vázáni. Průzkum ministerstva práce zjistil, že 16% zaměstnavatelů, na něž se vztahuje FMLA, si nebyli jisti, zda se na ně zákon vztahuje, nebo byli přesvědčeni, že to tak není.

Odškodnění zaměstnanců a postihy zaměstnavatelů

Pokud šetření WHD zjistí, že určitý nárok má opodstatněnost, má dotyčný zaměstnanec podle Americké advokátní komory následující:

Ztracené mzdy a výhody. Tato kategorie zahrnuje veškeré ztracené mzdy, bonusy, výhody a jiné náhrady - plus úroky - přímo související s porušením FMLA, jako jsou výdělky, které by zaměstnanci obdrželi až do data začátku dovolené, pokud by nebyly aktivně ukončeny..
Náhrada skutečných nákladů vzniklých během dovolené. To platí, pokud zaměstnanci v důsledku porušení neztratili mzdy, výhody ani jiné náhrady - například pokud zaměstnavatel zamítl jejich žádost o kvalifikační dovolenou, ale nevystřelil je. Zahrnuje veškeré výdaje související s důvodem dovolené, jako jsou náklady na zdravotní péči a dodávky, až do výše 12 týdnů mzdy plus úrok.
Spravedlivé úlevy. Pokud porušení mělo za následek nepříznivý pracovní poměr, jako je ukončení nebo snížení pracovního poměru, má zaměstnanec nárok na plné opětovné nastoupení do pozice se stejnou nebo větší odpovědností.
Advokátní poplatky. Poplatky vzniklé žadateli za právní kroky proti zaměstnavateli, jako jsou honoráře advokáta a honoráře znalců, musí být plně uhrazeny zaměstnavatelem. Ve všech případech to není nutné, protože zaměstnavatel se může dohodnout, že bude vyřizovat a platit nároky, aniž by se obrátil na soud.

Závěrečné slovo

Pracovní právo a ochrana pracovníků prošli dlouhou cestu v relativně krátkém časovém období. Podle ministerstva práce neměly Spojené státy do roku 1938 stálou federální minimální mzdu. A diskriminace na základě pohlaví, rasy a dalších chráněných statusů nebyla až do 60. a 70. let 20. století vážně řešena. Zákony jako zákon o občanských právech (1964) a zákon o rovných pracovních příležitostech (1972) zakotvují určitou míru ochrany historicky nezpůsobilých pracovníků.

Právní předpisy a agentury, které je prosazují, však nejsou vševidoucí ani všemocné. A přestože by zaměstnanci neměli automaticky předpokládat, že jsou považováni za komodity na jedno použití, nesou odpovědnost za pochopení zákonů, které je chrání, a za zjištění možných porušení. Jinak jsou tyto zákony pouhými slovy na papíře.

Už jste někdy využili zákona o rodinných a lékařských volnoch??