Jak propustit zaměstnance legálně - důvody a zákony

Pravděpodobně nikomu neřeknete, že přišli o práci tak, jak to dělá Donald Trump ve své televizní show, ale zdá se, že by bylo mnohem jednodušší, kdybyste jen řekla tato slova a opustila místnost..

Ukončení něčí práce však vyžaduje trochu soucitu, jemnosti a vysvětlení.

Pokud jste někdy vyzváni, abyste někomu řekli, že přišli o práci, je třeba zvážit několik věcí.

Důvody pro propuštění zaměstnance

Některé legitimní důvody pro vystřelení někoho zahrnují:

Špatné problémy s výkonem / produktivitou
Hrubé pochybení / neprofesionálnost v práci
Kradení
Obecná propouštění

Ukončení pracovního poměru z důvodu pohlaví, rasy, náboženství, rodinného stavu nebo věku je nezákonné. Navíc propuštění někoho z osobních důvodů, bez jakéhokoli platného důvodu pro zálohování vašeho rozhodnutí, bude pravděpodobně mít za následek nesprávné ukončení soudního řízení. Zaměstnavatelé musí vždy mají právní důvod pro propouštění zaměstnanců.

Zákony o zaměstnanosti týkající se ukončení pracovního poměru

Je nezbytné, abyste znali federální zákony týkající se ukončení zaměstnance. Počínaje tematickou stránkou Ukončení na webu Ministerstva práce najdete informace o požadavcích na rovné pracovní příležitosti, zákony týkající se odpalovačů a další informace o tom, jak správně ukončit zaměstnance.

Kromě porozumění federálnímu zákonu budete také potřebovat znát zákony o ukončení zaměstnání pro váš stát. Než na někoho vystřelíte nebo se zapojíte do prvního kola propouštění, ujistěte se, že dodržujete státní a federální zákony. Pokud máte oddělení lidských zdrojů, měli by vaši zástupci lidských zdrojů mít zavedené kroky k tomu, jak by měl být proces ukončení dodržován.

Pokud nemáte personální oddělení, musíte se plně orientovat v zákonech týkajících se ukončení. HR konzultant vám může poskytnout užitečnou pomoc, tipy a informace o zákonech souvisejících s ukončením pracovního poměru pro vás a členy vašeho manažerského týmu.

Varování zaměstnance

Ujistěte se, že v příručce pro zaměstnance během orientace na zaměstnance pokrýváte důsledky nebo akce, které by mohly mít za následek ukončení zaměstnání. Nechte každý zaměstnanec podepsat dokument, který uvádí, že rozumí očekáváním společnosti a že rozumí důvodům ukončení pracovního poměru uvedeným v příručce společnosti. Některé společnosti navíc mají zaměstnance, kteří podepisují kodex chování.

Slabý výkon

Pokud jsou zaměstnanci propuštěni pro špatný výkon, měli byste je předem upozornit, že jejich pracovní návyky nejsou na stejné úrovni. V některých případech můžete chtít poskytnout zpětnou vazbu o tom, co je třeba udělat, aby výkon zaměstnanců odpovídal očekáváním. Pokud tyto měřitelné cíle nejsou splněny, můžete se rozhodnout ukončit zaměstnance. Pokud je někdo propuštěn kvůli výkonu, je nezbytné mít v době ukončení práce papírovou stopu hodnocení výkonu a tištěná varování..

Problémy s produktivitou

Varování je také obvykle nutné před vypálením někoho kvůli problémům s produktivitou. Pokud zaměstnanec tráví hodně času osobními hovory, kontrolou sociálních médií nebo zasíláním dlouhých zbytečných e-mailů, můžete si to poznamenat při kontrole výkonu a požádat, aby zaměstnanec snížil množství času stráveného těmito neproduktivními činnostmi..

V závislosti na platných zákonech budete pravděpodobně muset informovat své zaměstnance, že sledujete jejich používání počítače nebo používání telefonu, než budete moci použít informace získané z těchto činností jako důvod ukončení. Počítačové a telefonní zásady, které vysvětlují firemní e-maily, používání webových stránek a telefonní hovory uskutečňované v čase společnosti, mohou být sledovány s novými nájemci v orientaci na zaměstnance.

Hrubé pochybení

V případě hrubého přestupku, jako je sexuální obtěžování, porušování zásady nezasahování do zaměstnání, verbální zneužívání, nenávistné projevy namířené proti zaměstnancům nebo klientům nebo fyzické poškození jiného zaměstnance nebo klienta, můžete obvykle zvážit zaměstnance upozorněného pokud jste při orientaci na zaměstnance pokryli důsledky (včetně ukončení).

Totéž platí pro krádež. Je samozřejmé, že krádež nebude v pracovním prostředí tolerována. Obecně je však dobré zajistit, aby důsledky těchto akcí byly při orientaci pokryty.

Propouštění

V některých případech by zaměstnavatelé měli zaměstnance upozornit na možné ukončení pracovního poměru. Například některé společnosti oznamují, dva až šest týdnů dopředu, že propouštějí zaměstnance. Někteří pracovníci tak získají šanci předčasně odejít do důchodu, obnovit kontakty a aktualizovat své životopisy.

Pokud tedy víte, že propouštění je nevyhnutelné, zvažte poskytnutí včasného varování zaměstnancům. Můžete také zvážit nabídku platit za profesionální životopisy, poskytnout zaměstnancům placené členství na webových stránkách pro hledání zaměstnání nebo nabídnout platit za lovce hlav. Tyto kroky pomohou nejen vytvořit dobrou vůli, ale výrazně sníží pravděpodobnost případného soudního sporu proti vám.

Tipy pro odpálení zaměstnance

Když je čas doručit špatné zprávy, co říkáte a jak to říkáte, záleží. Je důležité, abyste zůstali profesionální a snažili se být v klidu. Můžete projevit soucit a citlivost, ale stále musíte být profesionální.

Zde je několik tipů, jak chránit sebe a svou společnost, když přinášíte špatné zprávy o ukončení zaměstnání:

Buďte přímočarí. Buďte předem o důvodech ukončení. Pokud je někdo propuštěn z důvodu výkonu, měl by to být zaměstnanec jasný a měl by být podpořen papírovou stezkou - včetně e-mailových nebo tištěných varování nebo špatné kontroly výkonu.
Udělej to soukromě. Nezapomeňte dát špatné zprávy na soukromém místě a omezit počet lidí, kteří byli svědky události. Zasedací místnost je obvykle dobrá volba.
Mít svědka. Přiveďte zástupce pro lidské zdroje, svého nadřízeného, přímého nadřízeného zaměstnance, případně někoho z právního oddělení. Vždy je nejlepší mít svědka, který si může dělat poznámky, a zajistit, aby situace zůstala pod kontrolou. Kromě toho může svědek sloužit jinému účelu, jako je například vysvětlení podrobností o odchodném.
Drž se tématu. Buďte struční, jasní a věcní. Uveďte základy: „Mluvili jsme o vašich problémech s výkonem a produktivitou v minulosti a věci se nezměnily. Musíme vás nechat jít. “ Nemluvte o jiných otázkách a nemluvte příliš mnoho.
Zálohujte své nároky. Ujistěte se, že máte dokumentaci o epizodě nesprávného chování nebo nedodržení výkonnostních standardů. Vždy byste měli zaznamenávat varování, která jste dali, abyste je měli během zálohovacího řízení jako zálohu.
Dejte zaměstnancům vědět jejich možnosti. Pokud vaše společnost tyto možnosti poskytuje, informujte zaměstnance o zásadách odstupného, možnostech zdravotní péče nebo kariérovém poradenství. Zaměřte zaměstnance na lidi, kteří mohou pomoci při přechodu do nové situace.
Zvažte, jak budete chtít, aby shromažďovali své věci. Pokud se zaměstnanec zdá být klidný a chce rychle shromáždit své věci a odejít, můžete zvážit povolení tohoto postupu. V mnoha případech však může být dobrý nápad naplánovat čas mimo běžné pracovní hodiny, aby se zaměstnanec vrátil a shromáždil věci. To může zabránit nepříjemnosti a snížit šance na scénu. Pouze v případě, že zaměstnanec hrozí, verbálně nebo fyzicky, měli byste ho doprovodit mimo areál.

Poté, co byl zaměstnanec propuštěn, nemluvte o něm špatně. Neprozrazujte informace o tom, co se stalo. Je důležité, abyste zůstali profesionální i poté, co zaměstnanec odešel. To, co říkáte o zaměstnanci poté, co odešel, by mohlo být proti vám během nesprávného ukončení řízení potenciálně použito. Vaše schopnost být klidný, profesionální a zdvořilý je zásadní.

Závěrečné slovo

Vypálit někoho není nikdy snadné, bez ohledu na důvod. I když budete rádi vidět zadní stranu zaměstnance, proces může být obtížný. Chcete se ujistit, že vše, co děláte, je v souladu s politikou společnosti a v souladu s federálními a státními zákony. Budete chránit sebe a svou společnost, pokud budete dodržovat správný protokol.

Museli jste projít tuto obtížnou situaci? Řekněte nám, jak se vaše společnost vypořádala s propouštěním nebo jak jste zvládli tvrdé ukončení zaměstnání.